休業とは？/ ディック
[ 129] 育児・介護休業法のあらまし
[引用サイト] http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html
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育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」といいます。）は、育児又は家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて我が国の経済及び社会の発展に資することを目的としています。 次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立をより一層推進するために、育児・介護休業法が改正されました。施行は平成１７年４月１日からです。 労働者は、申し出ることにより、子が１歳に達するまでの間、育児休業をすることができます（一定の範囲の期間雇用者も対象となります）。 育児休業ができる労働者は、原則として１歳に満たない子を養育する男女労働者です。日々雇用される者は対象になりません。 法改正により、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、育児休業がとれるようになりました。 新たに育児休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。 子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く） 労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象となります。 休業期間は、原則として１人の子につき１回であり、子が出生した日から子が１歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た期間です。 子の養育を行っている配偶者であって、１歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合 育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が１歳まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の１歳の誕生日から休業することもできます。 申出に係る子の氏名、生年月日、労働者との続柄、休業開始予定日及び休業終了予定日を明らかにして、１歳までの育児休業については、休業開始予定日から希望通り休業するには、その１か月前までに申し出ます。 １歳から１歳６か月までの育児休業については、休業開始予定日（１歳の誕生日）から希望通り休業するには、その２週間前までに申し出ます。 労働者は、申し出ることにより、要介護状態にある対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます（一定の範囲の期間雇用者も対象となります）。期間は通算して（のべ）９３日までです。 介護休業ができる労働者は、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者です。日々雇用される者は対象になりません。 「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、「対象家族」とは配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます。 法改正により、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、介護休業がとれるようになりました。 新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。 介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く） 労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、介護休業の対象となります。 法改正により、対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間、介護休業ができるようになりました。 ２回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合です。３回目以降も同様です。 申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由、休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして、休業開始予定日から希望通り休業するには、その２週間前までに申し出ます。 小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。 法改正により、小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得できるようになりました。 ただし、勤続６か月未満の労働者及び週の所定労働日数が２日以下の労働者については、労使協定の締結により対象外とすることができます。この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦である労働者等）を対象外とすることはできません。 事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。 事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。 事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、１か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはなりません。 請求できる労働者は、小学校就学前の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用される者を除く）です。ただし、勤続１年未満の場合など、法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません。 請求は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出ます。 事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、深夜（午後１０時から午前５時まで）において労働させてはなりません。 請求できる労働者は、小学校就学前の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用される者を除く）です。ただし、勤続１年未満の場合など、法令に定める一定の要件に該当する者は請求できません。 請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出ます。 事業主は、３歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については、勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。 また、事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育し、又は家族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければなりません。 働きながら育児をすることを容易にするため、３歳未満の子を養育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなりません。 なお、１歳（１歳６か月まで育児休業ができる場合にあっては、１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支えありません。 ３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められています。 働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするため、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなりません。 法改正により、対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間、措置が受けられるようになりました。 介護のための勤務時間の短縮等の措置が受けられる日数は、介護休業と通算して９３日までとなります。要介護状態から回復した家族が、再び要介護状態に至った場合には、この範囲で再度措置が受けられます。３回目以降も同様です。 介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置の内容については、介護を必要とする期間、回数、対象となる家族の範囲等について法で定められた最低基準を上回るものとすることが、事業主の努力義務として求められています。 事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うことが困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。 等が考えられますが、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。 職業家庭両立推進者は、法の規定に基づき事業主が講ずべき措置等を円滑に実施することをはじめ、職場の雰囲気作り等労働者の職業生活と家庭生活との両立を図りやすくするために必要な一切の業務を行います。 まだ選任されていない企業におかれては、１企業につき１人、本社人事労務担当部課長以上の方等企業全体の人事労務管理について責任を持つ方を選任し、都道府県労働局雇用均等室に届け出てください。 |
[ 130] 商工会議所の休業補償プラン
[引用サイト] http://www.cin.or.jp/kyugyoplan/b-main.html
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「全国商工会議所の休業補償プラン」は、現在４００を超える商工会議所で導入されている会員企業だけがご加入いただける「病気やケガで働けなくなった」際に、所得が補償される保険です。ご自身が万一の備えに入っていただくことも、従業員の福利厚生の一環として会社が掛金を負担することも可能です。 貴社がご加入されている商工会議所が、本プランを導入されているかどうかは、各商工会議所へお尋ねください。（各商工会議所の連絡先は Web商工会議所名簿 をご参照ください） 「全国商工会議所の休業補償プラン」は保険会社によって、保険料や補償内容が異なります。比較検討いただき、ニーズにあった商品をお選びいただくことができます。 ご加入の商工会議所によっては、５社全てのお取り扱いがない場合もありますので、ご検討の前に各商工会議所へご確認ください。（各商工会議所の連絡先は Web商工会議所名簿 をご参照ください） 病気やケガで働けなくなった場合、1ヶ月あたりの平均所得を限度にご加入の補償月額を最長1年間受け取れます。 全国の商工会議所のスケールメリットを活かした大きな団体割引が受けられます。優良割引を含め、44％〜60％の割引率となっており、一般で加入されるよりも割安です。 ◎引受損害保険会社（5社）により、上記の内容以外に自動付加される特約や任意で加入できる特約コースがあります。 骨髄移植が必要な患者に骨髄提供するための入院も補償（骨髄採取手術に伴う入院担保特約：三井住友海上） ◇妊娠・出産・流産、自殺、むち打ち症、精神障害など、補償の対象とならない休業の原因もいくつかありますのでご加入に際しては、保険会社へ必ずご確認ください。 ●商工会議所ならではのスケールメリットを活かした団体割引により、一般の(所得補償の)保険料より最初から２０％割安な制度となっています。 ●各社別に『過去の損害率（保険金支払い実績等）による割引（優良割引）』を適用することによって、さらに大きな割引になっています。 ●補償額（補てんしたい所得額）から保険料を割り出す「補償額建て」と、保険料の口数で補償額を決める「保険料建て」の２通りがあり、三井住友海上のみ「保険料建て」の取り扱いも行っています。 ※以下の表は、一般的な目安ですので、実際の税務にあたっては、所轄税務署、税理士等へご確認ください。この内容によって損害が発生いたしましても、日本商工会議所・各商工会議所は責任を負いかねます。 法人の支出した保険料が報酬であれば、過大報酬に該当しない限り損金となるが、賞与になることも考えられ、その場合は損金算入不可 病気やケガによる休業については、就業中であれば労災保険の「休業補償給付」、就業外であれば健康保険の「傷病手当金」により、一定範囲の補償が行われますが、補償額はそれぞれ、休業前の賃金等の６０％、３分の２です。これでは、住宅ローンや子供の教育費の支払いに影響が出るなど、生活設計が狂ってしまう場合も起こります。しかし、会社が差額を補填すると公的補償が減額されてしまい、休業した本人の手取り額は増えません。 休業補償プランは、休業前の所得と公的補償の差額をカバーし、生活水準を落とすことなく安心して療養に専念できるようにするための保険です。 （商品内容のイメージをつかんでいただくために簡略化していますので、実際の内容とは異なる場合があります。保険会社（代理店）から十分な説明を受けてからご加入ください） ご加入されている商工会議所（連絡先は Web商工会議所名簿 をご参照ください）、またはご希望の引受損害保険会社（またはその代理店）へご請求ください ご希望の損害保険会社（代理店）にご連絡いただき、パンフレットをお取り寄せください。また、補償内容・保険料等について、損害保険会社（代理店）十分なご説明を受けていただいたうえで、加入申込書・口座振替依頼書・健康状態告知書などの必要書類を損害保険会社へご提出ください。「全国商工会議所の休業補償プラン」の保険期間は、下表の通りですが、中途加入が可能です。ご関心をお持ちいただけましたら、すぐにご連絡をお願いいたします。 現在ご加入されている方については、契約保険期間終了の一定期間前（詳しくはご契約の保険会社にご確認ください）までに、ご加入者様からの契約内容変更、または解約のお申し出、または保険会社からの案内がない限り、同一の補償内容で、翌年度の契約更新をさせていただくこととなります。本内容をご了承いただける方につきましては、特段の契約更新手続きをいただく なお、保険料は年齢及び割引等により再計算されたものとなります。ただし、前年契約で保険金が支払いを受けた場合は、制限的な加入条件となったり、加入を継続いただけない場合がありますので、予めご了承ください。詳しくは、ご加入されている損害保険会社へお問い合わせください。 |
[ 131] ハローワークインターネットサービス
[引用サイト] http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html
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高年齢雇用継続給付は、「高年齢雇用継続基本給付金」と基本手当を受給し、60歳以後再就職した場合に支払われる「高年齢再就職給付金」とに分かれますが、雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者が、原則として60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満（平成15年5月1日前に60歳に到達し、かつ高年齢雇用継続給付金の受給資格の要件を満たしていた場合及び平成15年5月1日前に60歳に到達し安定した職業につき、かつ、高年齢再就職給付金の受給資格の要件を満たしていた場合（以下「旧制度対象者」といいます。）については85%未満）に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。 なお、支給申請書の提出は、初回の支給申請（最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して4か月以内）を除いて指定された支給申請月中に行う必要があり、提出期限を過ぎますと、原則として支給が受けられなくなりますので、ご注意ください。 また、あらかじめ受給資格等を照会するため、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」を「高年齢雇用継続給付受給資格確認票」としての書類を添えて、初回の支給申請前に提出することも可能です。この際、受給資格が確認され、賃金月額が登録された場合には、の書類に代えて、安定所から交付された受給資格確認通知書を支給申請書に添付してください。 なお、受給資格の確認を初回の支給申請と同時に行う場合、この手続は、最初に支給を受けようとする支給対象月（受給要件を満たし、給付金の支給の対象となった月をいいます。）の初日から起算して4か月以内に行ってください。この場合も2回目以降の支給申請については、管轄安定所長が指定する支給申請月の支給申請日となります。 育児休業給付は、一般被保険者が1歳（支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6か月）未満の子を養育するために育児休業を取得した場合に、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある月（過去に基本手当の受給資格決定を受けたことがある方については、その後のものに限ります。）が12か月以上あれば、受給資格の確認を受けることができます。その上で、育児休業基本給付金は、 育児休業給付には、育児休業期間中に支給される育児休業基本給付金と、育児休業が終了して6か月経過した時点で支払われる育児休業者職場復帰給付金とがあります。 保育所における保育の実施が行われないなどの以下のいずれかに該当する理由により、子が1歳に達する日以降の期間に育児休業を取得する場合は、その子が1歳6か月に達する日前までの期間、育児休業基本給付金の支給対象となります。 事業主は、雇用している被保険者が1歳（支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6か月）未満の子を養育するための休業を開始したときに、休業を開始した日の翌日から10日以内に、休業開始時賃金月額証明書を、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出しなければなりません。また、同時に「育児休業給付受給資格確認票･（初回）育児休業基本給付金支給申請書」を育児休業給付受給資格確認票として提出して下さい。(2)の支給申請手続を被保険者の方に代わって事業主の方が行う場合、この手続きについては、「育児休業給付受給資格確認票･（初回）育児休業基本給付金支給申請書」を使用して、育児休業基本給付金の初回支給申請を併せて行うことも可能です。この場合、賃金台帳、出勤簿などの記載内容を証明する書類と被保険者の母子健康手帳などの育児の事実を確認できる書類の写しを添付して下さい。 同一の対象家族について介護休業給付金を受けたことがある場合であっても、要介護状態が異なることにより再び取得した介護休業についても介護休業給付金の対象となります。ただし、この場合は、同一家族について受給した介護休業給付金の支給日数の通算が、93日が限度となります。 事業主は、雇用している被保険者が対象家族の介護のため休業を開始した場合、休業を開始した日の翌日から10日以内に、休業開始時賃金月額証明書を事業所の所在地を管轄するハローワークに提出しなければなりません。この場合、賃金台帳、出勤簿などの記載内容を証明する書類を添付して下さい。 介護休業給付金の支給を受けるためには、(1)の手続後に事業主を通じて支給申請をしていただく必要があります。なお、支給申請書の提出は介護休業終了日（介護休業が3か月を経過したときは介護休業開始日から3か月経過した日）の翌日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日までに行う必要があります。 |
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